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Conceptos retributivos admisibles
El PCAP del contrato debe establecer que las retribuciones son
admisibles como costes del contrato en la medida en que sean razonables, es
decir requeridas por el convenio colectivo, el acuerdo o contrato de trabajo entre
empleador y empleado, o que respondan a una política retributiva de general
aplicación que ha sido establecida por el contratista. Los auditores deben
evaluar el cumplimiento por parte del contratista de los criterios de referencia
que se describen a continuación y hacer una determinación de su razonabilidad.
Las retribuciones se consideran razonables en la medida en que el conjunto
total de todas no exceda la tasa media de los datos que sirven de comparación
de un estudio del mercado de salarios independiente en más de un 10 por ciento.
Si el conjunto de los salarios es determinado como razonable, sólo entonces se
podrá llevar a cabo un análisis de la admisibilidad de cada uno de los
distintos elementos retributivos que componen el paquete total de los salarios.
Un sistema retributivo eficaz lo es en la medida que es atractivo
para los miembros de la plantilla de su empresa e implica una forma de captar,
retener y motivar el talento. Los tres pilares en los que se basan los sistemas
retributivos son las compensaciones dinerarias, en especie y variables. A estos
efectos se consideran salarios admisibles como coste del contrato:
a. Los que sean legalmente requeridos. Los salarios que son
establecidos por una ley estatutaria para la retribución de los trabajadores,
la seguridad social y otras obligaciones sociales a cargo del empleador. Los
costes de estos salarios dependerán del nivel retributivo de cada trabajador.
En particular, tendrán consideración de salario admisible los considerados para
su perceptor como rendimientos del trabajo por la norma fiscal[1]
b. Cotizaciones a sistemas de jubilación y seguros de vida y
salud. El auditor llevará a cabo una evaluación de los programas de seguros y
pensiones del contratista, como una parte de la revisión de los sistemas y
procedimientos. Los resultados de estas revisiones deben ser consideradas en el
marco de la revisión del sistema salarial del contratista
c. Los salarios pagados por el tiempo no trabajado. Los
salarios que se incluyen en esta categoría son los relativos al tiempo de
vacaciones con derechos a se retribuido y a las compensaciones por tiempo de
vacaciones no disfrutado por el trabajador, los días de fiesta del calendario
laboral, licencia por enfermedad y otras legalmente establecidas y que le
corresponda percibir al trabajador. El contratista, en su departamento de
administración de personal, debe tener establecidos los procedimientos de
control necesarios sobre:
(1) las normas de elegibilidad, es decir qué salarios son
devengables por el trabajador.
(2) la cuantía de la prestación, tales como el número de
días de vacaciones que la compañía pagará por vacaciones no disfrutadas o el
número de días que un empleado tiene derecho a percibir por tiempo de
vacaciones retribuido.
(3) el efecto de las vacaciones o las bajas por enfermedad
que se producen en relación que el absentismo, y la eventual contratación de
trabajadores que cubran dichas bajas
(4) el tiempo de vacaciones no disfrutado por el trabajador
y que puede ser acumulado y transferido a otro período de tiempo y pagado en
otro momento, y
(5) las circunstancias de las horas extraordinarias pagadas
para cubrir el déficit de capacidad debido a licencias o vacaciones con derecho
a retribución del trabajador.
d. Retribuciones en especie. Las retribuciones en especie no
serán admisibles como coste del contrato. A estos efectos, se considera salario
en especie aquellos que contempla la norma fiscal[2] y, en
consecuencia, serán admisibles como coste del contrato solo aquellas retribuciones
en especie que estén exceptuadas[3] en la
Ley del IRPF. El empresario que remunera a sus trabajadores en especie está
obligado a ingresar una cantidad a la Hacienda pública en concepto de pago a
cuenta[4] de la
cantidad que resulte de la autoliquidación del trabajador que percibe la renta
y puede computarse como gasto en el Impuesto de Sociedades su aportación a
favor del trabajador. Las políticas para estos beneficios del contratista a sus
trabajadores deben estar documentados, e incluirán los procedimientos de
autorización, los requisitos de seguimiento y notificación de los resultados de
la gestión, y los rangos de control sobre la cantidad de beneficios que se
presten.
e. Otros. Otras retribuciones que se incluyen son, entre
otras, las indemnizaciones por despido legalmente establecidas, excepto las
correspondientes ayudas para trabajadores afectados en expedientes de
regulación de empleo y concedidas por la Administración.
f. Admisibilidad de los costes. El PCAP puede proporcionar
restricciones específicas sobre la admisibilidad de algunas de estas
retribuciones.
Justificaciones
a. Aunque la remuneración pagada por el contratista sea
determinada como irrazonable, éste puede justificar el porqué de la
compensación excesiva al trabajador. Ejemplos de esto pueden deberse a preocupaciones
en relación con el mantenimiento y motivación de determinados empleados, o la
escasez de mano de obra. Sin embargo, el contratista deberá proporcionar la
documentación suficiente para establecer una base sólida para las excepciones.
b. La justificación del contratista debe responder a las
siguientes consideraciones de razonabilidad que, en todo caso, se deberá
establecer en el PCAP:
(1) El coste es razonable si, dada su naturaleza y cantidad,
no es mayor que la que pudiera incurrir una persona prudente en el ejercicio de
la actividad competitiva.
(2) El coste es generalmente reconocido como normal y
necesaria o para el ejercicio de la actividad del contratista o la ejecución
del contrato.
(3) Que pueden considerarse como prácticas habituales en el
ámbito del mercado y negociaciones en un entorno competitivo.
(4) Que han sido tenidas en cuenta por el contratista sus
responsabilidades de ejecución del contrato con la Administración, con los
empleados y con la empresa.
(5) Cualquier desviación significativa de las políticas
establecidas por el contratista deben ser considerados en la determinación de
la razonabilidad de los costes.
Costes admisibles
a. El PCAP debe establecer que la admisibilidad del coste
incurrido de la MOD es razonable si cada uno de los elementos individuales del
coste medibles y admisibles son
razonables. La admisibilidad elementos individuales del coste de la MOD se basa
en la evaluación de su razonabilidad.
b. Un elemento de coste propuesto como incurrido, en la base
de auditoría, por el contratista ha de ser un elemento para el que se permita
su admisibilidad, y debe ser cuantificable para la comparación y evaluación de
su razonabilidad. Por ejemplo, la admisibilidad de vales de comida a los
empleados debe basarse en su exención en el IRPF y, en su caso, el
correspondiente ingreso a cuenta del pagador de retribuciones en especie. Sin
embargo, las retribuciones basadas entrega al empleado de acciones de la
compañía de forma gratuita o la posibilidad de adquirirlas a un precio inferior
al del mercado, o la entrega de opciones sobre acciones, no puede ser
presentado en la base de auditoría por el contratista como coste incurrido de
la MOD y debe referirse esta inadmisibilidad expresamente en el PCAP. Asimismo,
en el PCAP deben figurar los elementos de coste y los criterios que debe
utilizar el auditor para evaluar la razonabilidad de la cantidad, es decir la
cuantía de desviación del elemento del elemento de coste que el contratista
debe demostrar como normal en la industria similar, la misma área geográfica y
tipo de negocio.
c. Los elementos del coste salarial admisibles de los
ejecutivos calcularán mediante la comparación de la cantidad en que un elemento
supere el 110 por ciento de la media ponderada de la encuesta o estudio
independiente con respecto a la cantidad en que es propuesto el elemento en la
base de auditoría. Por ejemplo, el sueldo razonable de un ejecutivo que superó
la media ponderada de la encuesta independiente en un 15 por ciento sólo se
considera irrazonable el 5 por ciento de exceso.
d. Sin embargo, para los empleados que no sean ejecutivos, ese
5 por ciento de exceso en el salario de un empleado puede compensarse con el de
otro empleado, de la misma categoría y clase de trabajo o responsabilidad, cuyo
salario no supere el 110 por ciento de la media de la encuesta de referencia.
Por tanto, y en el caso de los empleados no ejecutivos de la empresa, el coste
admisible lo es con respecto al agregado de la agrupación de los salarios de la
categoría de empleados analizados. Así por ejemplo, por clase de trabajo, la
remuneración de los ingenieros de alto nivel que supere el salario promedio
ponderado encuesta independiente de referencia en más de un 10 por ciento
podrían compensarse con los salarios de otros puestos de trabajo en la misma
clase de trabajo (es decir, ingeniero con similar grado de responsabilidad o
clase de trabajo) que es inferior al 110 por ciento respecto de la encuesta. No
obstante lo anterior, el auditor debe coordinar con el Órgano de Contratación
la conveniencia de esta compensación de costes salariales entre empleados
similares, solicitando su apoyo con sus técnicos, si le es necesario, para la
de evaluación de dichos puestos y, en todo caso, la conveniencia de incluir
estas circunstancias en el PCAP.
[1] En la actualidad en el
artículo 17 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta
de las Personas Físicas.
[2] El
concepto fiscal de retribución en especie se encuentra recogido en artículo 46
de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, definiendo el
concepto de retribución en especie como “la utilización, consumo u obtención,
para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o
por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real
para quien los conceda, siempre que deriven, directa o indirectamente, del
trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria”.
[3]
Supuestos que no constituyen rendimientos del trabajo en especie los enumerados
en el artículo 42.2 Ley IRPF. Asimismo, para el año 2012 fueron exceptuadas y
no se consideraron rendimientos del trabajo en especie ni, por tanto,
tributaron las cantidades satisfechas por las empresas por los gastos e
inversiones efectuados durante dicho año para formar a los empleados en el uso
de nuevas tecnologías, cuando su utilización sólo hubiera podido realizarse
fuera del lugar y horario de trabajo.
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